Search
  • Malou

Procruitment en de snelheid van aanwerven


Februari 2020: het moment waarop de samenwerking tussen Perrigo en Crossbridge tot stand komt. Januari 2021: ondertussen heeft Perrigo al drie nieuwe werkkrachten via onze procruitment service mogen verwelkomen. We vroegen daarom aan HR Business Partner Joke Moerkerke hoe dit in zijn werk gaat en wat deze partnership nu zo krachtig maakt.



Als procruitment gebruiker weten jullie als geen ander hoe deze pro-actieve en innovatieve manier van talent attraction in zijn werk gaat. Kunnen jullie dit in eigen woorden even kort uitleggen aan onze lezers?

Onze procruitment samenwerking maakt dat, vanaf het moment dat wij mogelijkheden zien in onze organisatie om in de toekomst uit te breiden en hiervoor extra talent willen aanwerven, we Crossbridge onmiddellijk mee informeren over het type profiel dat we hiervoor nodig zullen hebben. Op deze manier wordt jullie talentenstroom voor ons reeds in gang gezet terwijl wij ondertussen intern alles verder kunnen uitwerken en vorm geven. Zo winnen wij een stuk aan snelheid in de aanlevering van geschikte kandidaten.


Bij aanwervingen zoeken wij graag talenten die zich mee kunnen ontwikkelen met een organisatie in groei. Crossbridge neemt de tijd om ons als organisatie te leren kennen en onze vacatures goed te begrijpen. In combinatie met jullie ruime netwerk van gediplomeerde talenten, maakt dit dat we heel waardevolle kandidaten ontvangen in dit partnerschap.


Welke redenen hadden/hebben jullie om aan een meer pro-actieve manier van aanwerven te doen?

Vooral de snelheid. Door jullie meteen te informeren over benodigde profielen, nog vóór er officieel een vacature is, maakt dat jullie al meteen een eind verder in de zoektocht staan. Al vind ik het partnership in het algemeen, zij het nu voor procruitment of voor recruitment, ook één van de belangrijkste redenen. Door onder andere jullie bedrijfscultuur-workshop kennen jullie ons ondertussen door en door zodat jullie perfect weten welke profielen bij ons bedrijf passen.


Wat vinden jullie zo goed/ sterk aan procruitment? Of wat zijn volgens jullie de voordelen van procruitment (tov de klassieke manier van rekruteren)?

Ook hier zal ik snelheid antwoorden (lacht). Ik denk dat het er toch op neer komt dat er door die snelheid een voordeel is ten opzichte van de klassieke manier van rekruteren. Het klinkt misschien tegenstrijdig, maar tegelijk geeft deze manier van werken ons ook de tijd om alles rustig te kunnen bekijken. Doordat je al zo vroeg in het proces contact neemt en zegt welk profiel we zoeken (hoewel dit in de loop van het proces altijd nog kan veranderen, het kan gaandeweg nog specifieker worden), zorgt dit ervoor dat je tijd hebt om de geknipte kandidaat te vinden. En dit zowel van onze kant als van jullie kant, aangezien wij niet pas zeggen dat we een nieuwe vacature hebben op het moment dat we willen dat hij/zij eigenlijk al gisteren was gestart bij wijze van spreken.


Bij klassieke rekrutering heb je altijd een beetje het spanningsveld dat, op het moment dat je binnen HR de vraag krijgt om iemand te zoeken, die persoon er eigenlijk op dat moment al had moeten zijn. Als je dan nog moet opstarten met je partner, daar gaat toch enige tijd over. Dus vanuit procruitment ben je vroeger en win je snelheid als je iemand vindt, maar het geeft je ook de tijd om een heel doorgedreven search te doen en ook een aantal kandidaten naast elkaar te kunnen zetten. Tegelijk zijn wij als klant misschien iets geduldiger omdat er toch iets meer tijd is dan bij klassieke rekrutering.

Met andere woorden: procruitment komt ook de kwaliteit ten goede.


In welke mate helpt het myCareerCompanion-rapport van een doorgestuurde kandidaat in jullie beslissingsproces bij het aanwerven van kandidaten?

Persoonlijk lees ik het rapport vooral na het gesprek met de kandidaat. De oorzaak hiervan is dat ik mij niet op één of andere manier wil laten beïnvloeden voordat ik effectief met iemand gesproken heb. Nadien gebruik ik het vooral om te zien of het rapport op één lijn zit met het afgenomen interview. Ik gebruik het dus eerder als een soort check of bevestiging van mijn indrukken. Dat is heel persoonlijk, ik weet dat andere leidinggevenden binnen Perrigo het rapport wel volledig lezen voor een eerste kennismaking met een kandidaat, omdat het heel waardevolle informatie bevat. Het is voor onze organisatie dus zeker waardevol om te hebben. Bovendien vind ik het ook prima qua manier van formuleren en vormgeving voor wat we nodig hebben.


Welke extra tip kan je de lezers nog meegeven om een nog meer pro-actieve manier van aanwerven in de organisatie te krijgen?

Waar ik spontaan aan denk is om snel genoeg te communiceren over de plannen die je hebt ook al wijzigen die dan soms, want dat gebeurt natuurlijk ook. Communicatie is dan ook cruciaal. Elkaar blijven betrekken in het proces zorgt er ook voor dat alle partijen blijven meedenken over hoe we het invullen van onze behoefte kunnen aanpakken en welke mogelijkheden er bekeken kunnen worden. Hierdoor bouw je echt een partnership op en ik denk dan ook dat net daarin de kracht van procruitment zit.

  • Grijs Facebook Icon
  • Gray Instagram Icon
  • Gray LinkedIn Icon