Procruitment: Crossbridge’s proactieve manier van talent attraction

Er zijn van die talenten waar je op dit moment niet specifiek naar op zoek bent, maar ze passen zo goed bij je bedrijf dat het zonde zou zijn om ze aan je voorbij te laten gaan. Dat is exact waarom we bij Crossbridge onze procruitment service aanbieden: een innovatieve en proactieve manier om continu talenten te scouten en ze bij je bedrijf te introduceren, zodat jij ze kunt aanwerven voordat je concurrenten dat doen.

Ook bij A&C Systems zijn ze fan van die proactieve aanpak en maken sinds eind 2019 gebruik van de procruitment service bij Crossbridge. A&C Systems is actief in de technologiemarkt en onderscheidt zich als telecomdistributeur met een uitgebreid merkenportfolio en een ruim aanbod aan diensten: van smartphones tot audio- en navigatiesystemen en telecomwebshops (zelfs e-bikes). Met 28 jaar ervaring op de teller, bijna 7000 verschillende producten en 130 trotse A&C’ers maken zij elke dag het verschil.

Heidi Verhoeven is er HR-manager en kent de procruitment service als geen ander. Toen ze in 2011 bij A&C Systems startte, telde de organisatie 80 personen en bestond er geen HR-afdeling. Die heeft ze volledig zelf uitgebouwd tot het huidige, sterke driekoppige HR-team. Binnen de bestaande structuur een start-upmentaliteit creëren, was en is nog steeds helemaal haar ding. Ze gaat altijd voor de vooruitstrevende, innovatieve aanpak en is zo bij Crossbridge terecht gekomen. Maar hoe heeft Crossbridge haar juist geholpen meer proactief aan te werven? En waarom vindt zij procruitment zo belangrijk? We vroegen het haar in dit interview.

Waarom is procruitment volgens jou belangrijk en in welk opzicht verschilt het met de klassieke maniervan rekruteren?

Ik geloof sterk in procruitment. Bij klassieke rekrutering moet je het in de zoektocht naar een nieuwe medewerker altijd doen met de beschikbare kandidaten op dat moment. Je moet al heel wat geluk hebben dat de witte raaf er op dat moment tussen zit. Die kans is klein. Op het moment dat zo iemand voorbijkomt, is het zonde om er niets mee te doen en daar heb je als organisatie achteraf spijt van.

Procruitment is een volledig andere manier van rekruteren, die ook nog niet helemaal ingeburgerd is bij A&C. Ik ben er nochtans echt een voorvechter van met al enkele successen tot nu toe. Vanuit de directie is er daardoor steeds meer interesse in die alternatieve manier van rekruteren en het is daarom mijn bedoeling om volgend jaar procruitment in de budgetten in te calculeren. Zo kunnen we de perfecte kandidaat toch inschakelen wanneer die voorbijwandelt.

Welke redenen hebben jullie om aan een meer proactieve manier van aanwerven te doen?

Je merkt als recruiter dat de ‘war for talent’ woedt en dat wil zeggen dat we creatief moeten zijn in de manier waarop we mensen aanwerven. Simpelweg vacatures plaatsen en wachten op kandidaten werkt niet meer. Daarom willen we dat bij A&C Systems anders aanpakken door te zorgen dat je de juiste kandidaat al hebt op het moment dat je moet gaan zoeken. Wij doen dat door samen te werken met Crossbridge, jobbeurzen te bezoeken, lezingen te geven bij scholen en met stagiairs te werken. We zijn op dit moment bezig met nieuwsbreven te lanceren voor vroegere sollicitanten, om top-of-mind te blijven en latent werkzoekenden toch te blijven verbinden met ons bedrijf.

Waar liggen de voordelen van procruitment?

Als je op die manier rekruteert, kan je organisatie echt toptalent aantrekken op het moment dat zij daar zelf open voor staan. Je bent niet beperkt tot de pool van kandidaten die op dat moment beschikbaar zijn, maar kunt echt voor de witte raaf gaan. Daarnaast gaat het ook om snelheid natuurlijk. Wanneer er een functie vrijkomt, is het eigenlijk al te laat om op het juiste moment het juiste talent aan te trekken. Heb je daarentegen op dat moment al iemand in de organisatie rondlopen die bij die functie past, kun je als bedrijf veel sneller schakelen.

In welke mate helpt de procruitment service jullie in het winnen van de ‘war for talent’?

De match tussen de eigenheid van het bedrijf en de eigenheid van de kandidaat is cruciaal en een heel belangrijke voorwaarde om op lange termijn een duurzame relatie uit te bouwen. Dankzij jullie procruitment service krijgen we nu kandidaten aangeboden waarbij die matching met bedrijfscultuur maar ook jobinhoud al gebeurd is. Kandidaten die we via klassieke rekrutering misschien niet of te laat in het vizier zouden gekregen hebben. Dit zorgt ervoor dat we voorop kunnen blijven in de ‘war for talent’.

Bij jullie is Christophe aan de slag gegaan dankzij onze procruitment service. Hij leek op dat moment een perfect match voor jullie bedrijf. Hoe gaat het nu nog met hem?

Bij Christophe was het net zo: er was een match tussen zijn persoonlijkheid en onze bedrijfscultuur. Hoewel hij slechts enkele maanden bij ons werkt, lijkt het alsof hij er al jaren is.

Hoe zal een proactieve manier van aanwerven volgens jullie in de toekomst evolueren?

Een eerste stap hierin is natuurlijk budget vrijmaken en een beleid errond uitwerken. Daarna kunnen we het parcours bekijken van een kandidaat intern. De kandidaat zelf en de organisatie moet zich daarin uiteraard volledig kunnen vinden.

Welke impact heeft corona op recruitment op lange en korte termijn volgens jou?

Er zullen volgens mij meer mensen op de arbeidsmarkt beschikbaar zijn, dus ik denk dat die ‘war for talent’ wat zal afvlakken. Momenteel merken we dat nog niet echt, maar ik ga ervan uit dat dit wel zal volgen en dat is ook geen slechte zaak aangezien de arbeidsmarkt enorm gespannen was.

Welke HR-tips zou je aan andere organisaties of HR-professionals meegeven om een proactievere manier van aanwerven te hanteren?

Minder hokjes-denken, op alle vlakken. Ik zie nog steeds veel vacatures waarin gehamerd wordt op diplomavereisten. Dit is voor mij ondergeschikt aan motivatie, potentieel en competenties. Ik denk dat we minder mogen strak vasthouden aan functieomschrijvingen en “ideale kandidaten”. Een open blik is belangrijk; we bekijken daarom gemotiveerde kandidaten altijd met een breed vizier. Het is niet omdat ze voor één bepaalde job solliciteren, dat ze niet beter zouden passen op een andere plaats in de organisatie. De fit met de bedrijfscultuur is een eerste belangrijke check en vervolgens zoeken we naar de juiste plaats in onze organisatie. We hebben het met enkele kandidaten al meegemaakt en voor die duurzame relatie en perfect match zijn ze enorm dankbaar.