In welke mate helpt procruitment Panenco in de war for talent?
In turbulente en spannende tijden zoals deze, wordt het steeds moeilijker om de juiste kandidaten voor een vacature aan te trekken. Wij binnen Crossbridge selecteren permanent en proactief de meest geschikte kandidaten, zowel qua job inhoud als qua bedrijfscultuur. Crossbridge helpt zo mee aan het uitbouwen van een waardevol, getalenteerd team, terwijl onze klanten zich kunnen blijven focussen op hun core activiteiten.
In 2014 richtte Egwin Avau het bedrijf Panenco op. Panenco is een snelgroeiende digitale productstudio met hoofdkantoor in Leuven. Ze creëren digitale producten die schaalbaar zijn, van strategiedefinitie tot bedrijfsresultaten. Panenco hielp mee aan het ontwikkelen van ons coaching platform myCareerCompanion. Egwin weet dus als geen ander wat procruitment inhoudt, wat de voordelen zijn en hoe het bedrijf talent kan aantrekken in de zogenaamde war for talent. We vroegen naar zijn ervaring in dit interview.
Â
Als procruitment gebruiker weten jullie als geen ander hoe deze pro-actieve en innovatieve manier van talent attraction in zijn werk gaat. Kan je dit even kort uitleggen aan onze lezers?
Panenco is een bedrijf dat de nadruk legt op groei. Zonder HR–departement is het moeilijk voor ons om zelf de rekrutering te doen. Dankzij onze samenwerking met Crossbridge leerden we een nieuwe manier van aanpak kennen, namelijk procruitment, die perfect geschikt is voor ons.Â
Voor ons houdt procruitment in dat:
Crossbridge in de markt staat van jonge, getalenteerde potentiële werknemers die iets van hun carrière willen maken en dat zij continu deze markt screenen voor ons;
een online pre-assessment uitgevoerd wordt voor deze potentiële werknemers op vlak van culturele match en nadien volgt ook een persoonlijk interview met een talent coach van Crossbridge zodat zij verder uitzoeken wie er écht bij ons past;
we op deze manier 100% kunnen focussen op onze core activiteit, zonder het talent zelf actief te moeten najagen.Â
Welke redenen hadden/hebben jullie om aan een meer proactieve manier van aanwerven te doen?
Zoals gezegd hebben we zelf geen HR-afdeling en beschikken we dus niet over de nodige kennis om kandidaten te kunnen zoeken én screenen. Voor ons is het dus positief dat dit uit handen wordt gegeven aan experts. Verder past het traditionele recruitment gegeven ook niet echt in onze bedrijfsfilosofie, zo zijn we een bedrijf dat producten bouwt in al hun facetten. We hebben een portfolio van producten en willen dat deze producten kunnen groeien met de tijd. Hierop is onze rekruteringsfilosofie ook gebaseerd, we zoeken namelijk niet specifiek naar een persoon A of een persoon B, maar naar getalenteerde mensen die mee focussen op de groei van onze productportfolio.
Wat zijn volgens jullie de voordelen van Procruitment?
Voor mij houdt de klassieke rekruteringsmanier in dat mensen te snel of te gemakkelijk in hokjes worden geplaatst aangezien een profiel aan bepaalde eisen moet voldoen. Ik vind zelf dat dit niet echt realistisch is, een senior software engineer is niet in facto iemand met 5 jaar ervaring. Je kan met een half jaar relevante ervaring meer senior zijn dan iemand met 5 jaar ervaring. Het is voor mij veel realistischer als je vertrekt vanuit het talent van een individu. Ik moet wel toegeven dat deze mindset is gegroeid over de tijd. Vroeger schreven we bij Panenco wel specifiekere vacatures uit en gebruikten we effectief ook de terminologieën zoals junior/ medior/ senior enzovoort. Hier zijn we van afgestapt omdat we steeds meer rekrutering vanuit een andere insteek konden benaderen.
Onze samenwerking met een bedrijf begint telkens met een company culture workshop. Hoe nuttig was deze oefening?Â
Deze workshop was een absolute eye-opener! We leerden veel bij over onze eigen cultuur, met sterke accenten op het vlak van ondernemerschap en innovatie. Dit trekken we door over heel het communicatieproces zowel algemeen extern als naar kandidaten. We zoeken deze ondernemende eigenschap ook terug bij kandidaten. Waar we vroeger voornamelijk gefocust waren op hard skills kijken we nu veel meer naar talent, mensen met de juiste drive en ondernemende mindset.Â
In welke mate helpt het myCareerCompass-rapport van een doorgestuurde kandidaat in jullie beslissingsproces bij het aanwerven van kandidaten?
Dankzij myCareerCompass (onderdeel van het myCareerCompanion platform) wordt er ook visueel weergegeven of er ondernemerschap aanwezig is bij een bepaalde kandidaat, daar kijken we heel expliciet naar. Ik vind persoonlijk dat de typische CV-templates achterhaald zijn en dat myCareerCompass veel beter en eerlijker de persoonlijkheid weergeeft dan dat een CV dat kan. Ook ondersteunen we bij Panenco het basisprincipe waarop myCareerCompanion is gebouwd, namelijk om jongeren te ondersteunen en hen te helpen oriënteren. Dat is een basisovertuiging die we hebben. Het is een kwestie van de juiste mensen op de juiste plaats te zetten. Het moet ook gewoon voor beide partijen kloppen, indien het niet matcht komt dat toch tevoorschijn. Dus liefst meteen de juiste persoon op de juiste plaats!
Welke extra tip kan je de lezers nog meegeven om een nog meer proactieve manier van aanwerven in de organisatie te krijgen?Â
Mijn tip: begin bij het vaststellen van je eigen cultuur en waarden. En communiceer daarna die boodschap consistent en duidelijk, ook naar de mensen die worden aangeworven.Â
Vervolgens vind ik in het algemeen dat in het selectieproces zeker ook het persoonlijke gedeelte niet mag vergeten worden. Bedrijven zouden kandidaten een positieve ervaring moeten laten beleven tijdens het solliciteren. Door procruitment worden er proactief kandidaten gematcht op basis van bedrijfscultuur waardoor je sneller de juiste mensen op gesprek hebt, waar je dan kunt gaan peilen naar persoonlijke drive en eventuele hard skills die nodig zijn voor de job. Er moet ook een fit zijn langs beide kanten, zowel van kandidaat als bedrijf. En dat zorgt ervoor dat er een win-win is!